第四段：人才的培养与竞第656章 管理层的培训（1 / 2）

深冬的会议室里，中央空调的热风也驱散不了凝重的氛围。李阳盯着面前堆积的项目报告，某重点智能仓储项目因进度延误被客户投诉，而负责该项目的中层经理竟在汇报时反复强调\"下属执行力不足\"。更让他忧心的是，月度管理会议上，各部门数据打架、责任推诿的情况愈发频繁——这一切都在警示：随着企业规模突破3000人，中层管理者的能力断层正在成为发展瓶颈。

\"张经理，你部门的跨团队协作评分连续三个月垫底，\"李阳敲了敲数据表，\"你觉得问题出在哪里？\"对方支吾半晌：\"可能是年轻人不好管......\"这句话让李阳想起上周在茶水间听到的抱怨：\"我们经理只会布置任务，从来不管资源协调。\"

第二天清晨，李阳带着高管团队悄悄旁听了三场部门早会。生产部经理对着报表照本宣科，底下员工眼神涣散；市场部会议变成了个人演讲，创意碰撞的环节被压缩到五分钟；最夸张的是研发部，经理全程在处理邮件，项目讨论沦为实习生的汇报秀。

\"这不是个别现象，\"李阳在高管会上播放暗访录像，\"我们的中层管理者，60%是业务骨干提拔上来的，懂技术却不懂管理，会做事却不会带人。\"他推过一份调研数据，\"38%的员工认为直属领导缺乏战略视野，27%遭遇过不合理的任务分配。\"

管理层培训计划连夜启动，但第一期课程就遭遇阻力。当通知中层必须每月脱产三天参加培训时，财务总监首先反对：\"年底结账太忙，销售部正在冲业绩......\"李阳打断他：\"如果因为短期业绩放弃长期能力建设，才是最大的风险。\"他亮出手机里的行业案例——某同行因管理层脱节导致战略失误，市值蒸发百亿。

培训教室设在新落成的领导力发展中心，李阳特意将其设计成无主席台的环形空间。首期50名学员报到时，发现课程表上没有传统的理论讲授，而是充满了\"行动学习工作坊战略沙盘推演团队冲突模拟\"等模块。最特别的是，每个管理者都要带着真实的管理难题来上课——生产部王经理的课题是\"如何让老员工接受新质检系统\"，市场部李总监的挑战是\"跨境电商团队的文化融合\"。

首场案例讨论就火药味十足。当客服部经理抱怨\"下属不理解客户至上原则\"时，研发部的技术主管当场反驳：\"你们天天提无理需求，我们怎么配合？\"李阳没有制止，反而引导他们用\"六顶思考帽\"分析：白色帽摆数据，红色帽谈感受，黑色帽列风险。三小时后，双方竟共同梳理出需求分级机制和沟通流程图。